労働契約であれば、労働者に労働法上の権利義務が発生しますが、請負契約となれば労働法の適用はありません。これは労働者にとっては非常に大きな問題です。この両契約の違いは、契約の形式的な面とは関係なく、「当該契約当事者間に労働提供について実質上使用従属関係があるか否か」、換言すれば、使用者の指揮監督のもとに労務が提供され、一般的指揮監督下に組み込まれるかどうか、によって判断されるとするのが判例です。つまり、労務の提供をした者が、提供された者の指揮監督下にある場合を労働契約とし、そうでないものは民法上の請負契約とされるのです。また、通常の契約であれば、当事者の一方に債務不履行があった場合に備えて、その賠償額をあらかじめ予定しておいて、実際に生じた損害の額に関係なく予定した金員の支払いを求めることができます。しかし、労働契約ではこのような賠償予定の約束が、労働者の転職の禁止の手段として使われた経緯があり、現在では禁止されています。期日までに集金ができなかったら、労働者がその金額を賠償するなどの契約もこの規定に違反します。もっとも、現実に労働者の債務不履行や不法行為によって損害が発生した場合に、その実費を賠償させることまで禁止したわけではありません。また、管理しやすいと勤怠管理システムが零細企業の間で大変人気だそうです。
（参考情報）
勤怠管理システム・就業管理の「リシテア」
lysithea.jp
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